La normativa laboral (veure l'article 35.5 Estatut dels Treballadors) estableix que, per computar adequadament les hores extraordinàries, la jornada de cada treballador es registrarà dia a dia, i es totalitzarà mensualment (o en el període fixat per al pagament de les retribucions), lliurant còpia del registre al treballador juntament amb el seu rebut oficial de salari. En conseqüència, fins ara s'interpretava que les empreses els treballadors de les quals no realitzessin hores extraordinàries no tenien obligació de portar un registre de control horari. En aquest sentit veure, por exemple, la Sentència del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya de 10 d'octubre de 2006.
No obstant això, últimament hi ha hagut algun canvi normatiu i doctrinal que ha modificat aquesta interpretació. El canvi normatiu és la modificació de l'article 12.4,c) de l'Estatut dels Treballadors, que estableix que, cas de treballadors a temps parcial, haurà d'existir un registre diari de la jornada del treballador, que es totalitzarà mensualment. Aquest resum del total mensual inclourà les hores ordinàries i les extraordinàries, i haurà de ser lliurat al treballador juntament amb el rebut de salari. Aquesta modificació es refereix únicament als treballadors a temps parcial, però sembla ser que ha estat el punt d'inici per revisar la interpretació de l'article 35.5 de l'Estatut dels Treballadors.
El canvi de criteri jurisprudencial s'ha manifestat en diverses sentències, però les que tenen més rellevància són dues sentències recents de l'Audiència Nacional, que interpreten que el control horari ha de ser realitzat per totes les empreses, encara que els seus treballadors no realitzin hores extraordinàries. Per a més informació, veure el text íntegre de la Sentència de l'Audiència Nacional de 19 de febrer de 2016 seguint aquest enllaç; i el text íntegre de la seva predecessora, la Sentència de 4 de desembre de 2015, seguint aquest enllaç.
Aquestes dues sentències, encara que per ara no sentin jurisprudència, constitueixen un precedent important. A més, el tema mereix una especial atenció perquè sabem que aquest és el criteri que està essent aplicat per la Inspecció de Treball.
En ambdues sentències, l'Audiència Nacional afirma l'obligatorietat del control horari basant-se en dos arguments. D'una part, argumenta que el control horari és necessari a fi que el treballador tingui un mitjà de prova suficient per poder demostrar, si escau, que està realitzant hores extraordinàries. S'arriba a afirmar que, si no existeix control horari, el treballador no pot demostrar que realitza hores extraordinàries. D'altra banda, s'argumenta l'obligatorietat del control horari en el fet que la normativa laboral estableix que els representants dels treballadors tenen dret a ser informats mensualment per l'empresa de les hores extraordinàries que han estat realitzades en aquest període.
Enfront de l'argument que el control horari és necessari per demostrar l'existència d'hores extraordinàries, podria adduir-se que aquest no és l'únic mitjà per el que un treballador pot demostrar que realitza hores extraordinàries. Al contrari, la inspecció de treball ha de valorar qualsevol mitjà de prova admès en dret que pugui presentar-li el treballador: informació continguda en sistemes de control d'accés, horaris d'encesa i apagada d'equips informàtics, declaracions de companys treballadors de la mateixa empresa, declaracions de tercers, registres d'entrada i sortida d'estacionaments o peatges d'autopistes realitzats amb vehicle d'empresa, etc.
I enfront de l'argument que el control és obligatori perquè existeix l'obligació d'informar als representants dels treballadors, podria adduir-se que, en tal cas, l'obligatorietat de control horari afectaria únicament a les empreses que tinguin representants dels treballadors.
En qualsevol cas, el tema és delicat, perquè l'incompliment en matèria de control horari suposa una infracció en matèria de relacions laborals segons la LISOS.
Però aquesta no és l'única conseqüència prevista per al supòsit d'incompliment d'obligacions en matèria de control horari. Cal destacar que l'article 12.4,c) de l'Estatut dels Treballadors estableix el següent: "En cas d'incompliment de les referides obligacions de registre, el contracte es presumirà celebrat a jornada completa, excepte prova en contrari que acrediti el caràcter parcial dels serveis." Això és, la normativa estableix una conseqüència que pot tenir repercussions econòmiques de gran abast, ja que, pel nero fet de la falta de compliment de les obligacions de control horari, tots els contractes a temps parcial celebrats per l'empresa es presumeixen realitzats a temps complet, amb les següents conseqüències:
1. Possibilitat que el treballador exigeixi el cobrament de diferències salarials dels dotze mesos anteriors;
2. Obligació d'ingrés a la Seguretat Social de les diferències de cotització.
Si s'ha produït un acomiadament objectiu, l'import de la indemnització satisfet (20 dies de salari per any de servei) seria incorrecte, amb la qual cosa, s'incomplirien els requisits formals establerts en la normativa que regula aquest acomiadament i, en conseqüència, l'acomiadament podria ser qualificat com a improcedent i, en tal cas, l'import de la indemnització seria de 33 o 45 dies de salari per any de servei, amb els límits que legalment procedeixin.
Encara que aquesta presumpció admet prova en contrari, és evident que la situació pot ser complicada per a l'empresa, qui tindrà la càrrega de la prova per demostrar el temps de jornada real.
En conseqüència, els actuals criteris interpretatius ens condueixen a entendre que, en matèria de control horari, l'empresa estaria obligada al compliment de les següents obligacions:
•A realitzar un registre diari de la jornada laboral de cadascun dels treballadors (tant els que són a temps parcial com els quals són a temps complet);
•A totalitzar mensualment el temps total treballat por cada treballador;
•A diferenciar les hores de jornada ordinària de les hores extraordinàries;
•A lliurar el resum mensual al treballador (junt amb el rebut oficial de salari);
•A conservar justificació de lliurament del resum mensual durant un termini de quatre anys.
La normativa no estableix cap requisit formal addicional que hagi de ser complert per les empreses o per els treballadors; l'única regulació es refereix al contingut del document de control. Por tant, aquest sistema de control pot ser articulat simplement mitjançant un full de càlcul o bé mitjançant un programa informàtic dels que existeixen al mercat.
Àrea client
TORNAR AL LLISTAT
