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22/07/2016

El trabajador puede conseguir un sobresueldo durante las vacaciones... ¿o no puede?

Trabajo en vacaciones

¿Se puede trabajar durante las vacaciones, bien sea para la empresa habitual o bien para otra empresa? ¿Puede el trabajador continuar trabajando durante sus vacaciones y percibir una compensación por ello?

El derecho a vacaciones periódicas retribuidas está reconocido a los trabajadores en la constitución española (artículo 40.2), en la normativa laboral (Estatuto de los Trabajadores, artículo 38), y en la normativa internacional (Declaración Universal de Derechos Humanos, artículo 24; Convenio 132 OIT), y se configura como un principio de derecho social comunitario en garantía de la seguridad y salud de los trabajadores.

 

El disfrute de las vacaciones puede causar problemas y conflictos entre empresa y trabajador, que pueden evitarse conociendo la normativa y sus criterios interpretativos.

 

Un trabajador no puede trabajar durante sus vacaciones para la empresa habitual... pero si para otras empresas.

La principal finalidad de las vacaciones es la reposición de energías para que el trabajador pueda reanudar después su trabajo, y durante este período se le reconoce libertad absoluta para dedicar su tiempo de vacaciones del modo que estime más conveniente. Esto puede inducir a pensar que, si el tiempo de vacaciones es de descanso, el trabajador debe hacer eso mismo: descansar, en el sentido de "no trabajar". Así había sido interpretado por alguna jurisprudencia, hasta que el Tribunal Constitucional  (en su Sentencia del 192/2003) ofreció un giro argumental relevante: vincula la libertad del trabajador a su dignidad personal, entendida como capacidad de autodeterminación consciente y responsable de la propia vida, y al libre desarrollo de su personalidad. Defiende que la dignidad es un mínimum invulnerable que todo estatuto jurídico debe asegurar, y considera que la dignidad del trabajador se vería limitada si aceptáramos que la empresa puede controlar al trabajador hasta el punto de no permitirle trabajar por cuenta de otra empresa durante su período vacacional, máxime cuando nuestro derecho no impide en principio la prestación de servicios para dos o más empresarios.

 

Por el contrario, no se permite que trabaje para la propia empresa y se le retribuya por ello. Esto es, en principio y según el Estatuto de los Trabajadores (art. 38.1) las vacaciones no pueden sustituirse por una compensación económica. Así lo establece también el derecho comunitario, por considerar que, de admitirse la sustitución, se podría producir el efecto contrario al objetivo perseguido por la institución de las vacaciones, puesto que el trabajador podría plantearse renunciar al tiempo de descanso para obtener una mayor retribución. Por ello, también el Tribunal de Luxemburgo ha establecido que la norma comunitaria debe interpretarse en el sentido de que se opone a que una norma de derecho interno permita que los días de vacaciones no disfrutados en un año determinado se sustituyan por una contraprestación económica en un año posterior.

 

Indudablemente, ambas conclusiones se contradicen. Si se considera que debe respetarse la libertad del trabajador cuando decide trabajar para otra empresa, también debería respetarse esta misma decisión cuando el trabajador decide trabajar para su empresa habitual. Esta contradicción únicamente se entiende si tenemos en cuenta el principio proteccionista que inspira y justifica el derecho laboral, que tiene una vocación de tutela y protección del trabajador, que se considera la parte débil en la relación contractual. Una de las manifestaciones del principio protector o tuitivo es la regla de irrenunciabilidad de los derechos, según la cual, los derechos de los trabajadores son irrenunciables mientras subsista la relación laboral. Así, cuando el derecho laboral impide que el trabajador pueda renunciar a sus vacaciones, en realidad está intentando impedir que la empresa pueda realizar presiones en tal sentido y forzar una decisión viciada por coacción. 

 

Únicamente puede abonarse compensación por vacaciones en caso de extinción de la relación laboral... pero ¿qué pasa en caso suspensión de la relación laboral por ERE?

Si de forma excepcional se justifica que el trabajador no pudo disfrutar de vacaciones por causas ajenas a su voluntad, y la relación laboral se ha extinguido, se genera el derecho a reclamar una compensación económica por los períodos vacacionales no disfrutados. Por esta causa, una partida habitual de las liquidaciones por finiquito en caso de extinción del contrato de trabajo es la compensación por vacaciones no disfrutadas. Porque el hecho de la extinción del contrato de trabajo supone el nacimiento de un derecho a la compensación por vacaciones, que hasta tal momento no existía (con anterioridad a la extinción, el trabajador únicamente podía exigir el disfrute de las vacaciones, no el abono de una compensación económica).

 

Sin embargo, el requisito de extinción del contrato de trabajo ha sido interpretado por numerosa jurisprudencia de forma flexible, de forma que se ha admitido la compensación de vacaciones en algunos casos de imposibilidad de disfrute por suspensión de contrato -por ejemplo, por expediente de regulación de empleo- o excedencia voluntaria.

 

En tal caso, el trabajador puede exigir el abono de una compensación por las vacaciones no disfrutadas durante el año anterior a la fecha de extinción de la relación laboral. En consecuencia, sería posible plantear una reclamación de compensación económica por vacaciones no disfrutadas en el plazo de un año posterior a la declaración firme de despido improcedente. Esta compensación por vacaciones tiene naturaleza salarial (no indemnizatoria) y, en consecuencia, está sujeta a cotización a la Seguridad Social. 





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