La reciente Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de septiembre de 2016 ha abierto el debate sobre la posible situación de discriminación existente entre trabajadores con contrato de duración determinada, frente a los trabajadores que tienen un contrato indefinido. El asunto, conocido como el caso Ana de Diego Porras, deriva de la cuestión prejudicial planteada por un juzgado de Madrid ante el caso de esta trabajadora que, después de diez años de prestación de servicios como trabajadora interina en el Ministerio de Defensa español, vio extinguido su contrato por reincorporación de la persona sustituida.
A pesar de que el análisis de la sentencia es difícil, entre otras causas porque contiene algún error de interpretación de la normativa laboral española, ha servido para poner el foco en el fraude de ley existente en el uso del contrato de interinidad por parte de la administración pública española. Entre otros elementos importantes, la Sentencia establece que el principio de no discriminación es un principio de Derecho Social de la Unión Europea que no puede ser interpretado de forma restrictiva.
En cualquier caso, la Sentencia nos sirve para recordar que la doctrina europea se orienta a la prevención de los abusos derivados de la utilización de los sucesivos contratos de duración determinada con objeto de evitar la precarización del mercado laboral y el empobrecimiento de la situación de los trabajadores por cuenta ajena. Puede consultarse esta doctrina en el texto de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre trabajo de duración determinada.
Dado que la normativa europea constituye fuente de derecho al Estado español, es conveniente no olvidar esta normativa cuando gestionamos la contratación laboral de una empresa. A todos los efectos, justo es decir que esta normativa tiene por objeto mejorar la calidad del trabajo de duración determinada, garantizando lo respecto al principio de no discriminación. El objetivo es impedir que los empleadores utilicen los contratos laborales de duración determinada con la única finalidad de privar a los trabajadores de los derechos que se reconocen en caso de contratos de duración indefinida. Por lo tanto, establece la prohibición de que los trabajadores con contrato de duración determinada tengan unas condiciones de trabajo más desfavorables que los trabajadores con contrato indefinido, excepto en caso de que esta diferencia se justifique en un trato diferenciado por causas objetivas.
Y aqui es donde la configuración del puesto de trabajo y la formalización del contrato de trabajo adquieren una especial importancia, dado que sólo una buena gestión organizativa y contractual nos permitirán acreditar las causas objetivas que justifican la temporalidad del contrato y nos permitirán legitimar la contratación de trabajadores temporales.
La doctrina del Tribunal nos indica qué circunstancias consisten causa objetiva de temporalidad: se requiere que el trato diferenciado derive de elementos objetivos, como la configuración del puesto de trabajo o el contexto específico del puesto de trabajo, que se concrete en elementos precisos y que se determine según criterios objetivos y transparentes. La temporalidad se puede fundamentar en la especial naturaleza de las tareas a asignar. En cualquier caso, la temporalidad tiene que responder a una necesidad auténtica, y tiene que resultar indispensable para resolver esta necesidad.
La voluntad proteccionista de la Sentencia lleva al Tribunal a afirmar que la previsibilidad de la finalización del contrato de interinidad no constituye una causa que justifique un tratamiento diferenciado del trabajador, debido a que los contratos de interinidad también pueden perpeturarse si persiste la causa que los originó.
En consecuencia, es imprescindible que las empresas revisen su política de contratación laboral y que estén especialmente atentas a los criterios jurídicos que apliquen a la hora de gestionar la contratación temporal. Y sin olvidar que siempre es necesario contar, en todas las fases de contratación laboral, con un muy buen asesoramiento laboral con objeto de no incurrir en incumplimientos por desconocimiento de la normativa que quizá podrían evitarse con un mejor diseño del puesto de trabajo y una mejor definición del mismo en el contrato laboral.
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