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10/04/2017

Novedades en materia de obligaciones control horario en las empresas

Obligaciones de control horario en las empresas

Una Sentencia del Tribunal Supremo anula la Sentencia de la Audiencia Nacional que inició el cambio de criterio interpretativo en materia de control horario, y establece que el control horario no es exigible con carácter general en todas las empresas.

Últimamente hemos ido informando del cambio de criterio jurisprudencial en materia de control horario en las empresas. En concreto, algún cambio normativo y doctrinal reciente había conducido a la Audiencia Nacional a reinterpretar el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores y a concluir que todas las empresas tenían que cumplir las obligaciones de control horario.

 

El cambio de criterio jurisprudencial se hizo evidente muy especialmente en dos sentencias de la Audiencia Provincial; una  de 4 de diciembre de 2015, y una segunda de 19 de febrero de 2016. Pero lo que otorgó impulso y difusión a esta interpretación es el hecho que la Inspección de Trabajo incluyó en el Plan de actuaciones para el 2016 actuaciones de control del registre de jornada en las empresas. Pueden encontrar más información siguiendo este enlace.

 

Aun así, la representación legal de BANKIA interpuso recurso de casación contra la Sentencia de 4 de diciembre de 2015, y en fecha de 23  de marzo de 2017 ha sido dictada una sentencia bastante polémica en la cual el Tribunal Supremo anula la sentencia de la Audiencia Nacional recurrida.

 

La sentencia es relevante porque casa y anula la Sentencia de la AN de 4 de diciembre de 2015, que es la que inició la interpretación según la cual el control horario se tenía que realizar a todas los empresas y para todos los trabajadores.

 

El punto de partida del argumento del Tribunal Supremo es que el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, que establece la obligación de control horario, está regulando únicamente las horas extraordinarias y, por lo tanto, las obligaciones de registro y control deben entenderse referidas únicamente en caso de que en la empresa haya trabajadores que realizan horas extraordinarias, y sólo respecto de los trabajadores que  hagan. Por lo tanto, no se puede hacer una interpretación extensiva del artículo mencionado.

 

En concreto, según la interpretación del tribunal, el artículo mencionado sólo obliga a llevar un registro de horas extraordinarias realizadas, y a comunicar a final de mes el número de horas realizadas tanto al trabajador como la representación legal de los trabajadores a la empresa, en caso de que se hayan realizado. Por lo tanto, si no hay horas extras, no hay ninguna obligación exigible. Debe tenerse en cuenta que las Directivas europeas que regulan la jornada laboral tampoco establecen una obligación de registro concreta.

 

La Sentencia reitera resoluciones anteriores del mismo Tribunal, por lo cual sienta jurisprudencia y por lo tanto, es al·legable para recorrer sanciones impuestas por infracciones en materia de control horario.

 

Pero el tema no es tan sencillo ni seguramente quedará así. Es probable que en el futuro se modifique la normativa y se establezca la obligatoriedad de establecer un sistema de control de jornada, porque en definitiva es necesario controlar de alguna manera la jornada de los trabajadores. En este sentido, es muy interesante leer uno de los votos particulares de la Sentencia, en el cual el magistrado mantiene el criterio que, si bien el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores no es aplicable a la totalidad de jornadas, si que es necesario que se arbitre algún sistema de control horario, a pesar de que no necesariamente tiene que consistir en un registro.

 

Sin embargo, el magistrado reconoce la dificultad de establecer un sistema de comprobación, y reconoce que el sistema de registro diario no es el único sistema válido de control horario. Debe tenerse en cuenta que la realidad empresarial es rica y heterogénea, y que no tiene nada que ver la minúscula empresa gestionada personalmente por su titular persona física, con la gran corporación multicentrica, como BANKIA; que no tiene nada en común una actividad agrícola con una actividad industrial, o una muy tecnificada frente a otra muy arcaica. Tampoco tiene nada en común a estos efectos un centro de trabajo con un horario rígido y uniforme a lo largo de los días laborables, con las empresas que permiten un horario flexible, jornadas según demanda, o el teletrabajo.

 

Lo que está claro es que el sistema de control mediante un registro diario y totalización mensual no es lo más adecuado como sistema general de control horario. En cualquier caso, tendremos que estar a la expectativa de la actuación de la Inspección de Trabajo para tomar decisiones operativas.

 

Addenda: Ratificación del criterio del Tribunal Supremo y rectificación de la Inspección de Trabajo.

 

Últimamente el Tribunal Supremo, en Sentencia de 20 de abril de 2017, entre otras, ha confirmado el criterio de que las empresas no están obligadas con carácter general a llevar un registro de la jornada diaria de trabajo.


La Inspección de Trabajo, en la reciente Instrucción 1/2017, de fecha 18 de mayo de 2017, de la Dirección general de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, adapta su criterio a la doctrina indicada.


Aun así, la Instrucción aclara que, a pesar de no ser obligatoria la existencia de un registro de control del tiempo de trabajo, jornada y horario, este hecho no impide a la Inspección su control y fiscalización en las actuaciones inspectoras que se realicen.

 

 





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