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19/09/2016

Obligaciones de control horario en las empresas.

Obligaciones de control horario en las empresas.

La normativa laboral (ver el artículo 35.5 Estatuto de los Trabajadores) establece que, para computar adecuadamente las horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día, y se totalizará mensualmente (o en el período fijado para el pago de las retribuciones), entregando copia del registro al trabajador junto con su recibo oficial de salario. En consecuencia, hasta ahora se interpretaba que las empresas cuyos trabajadores no realizaran horas extraordinarias no tenían obligación de llevar un registro de control horario. En este sentido ver, por ejemplo, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 10 de octubre de 2006.

 

Sin embargo, últimamente ha habido algún cambio normativo y doctrinal que ha modificado esta interpretación. El cambio normativo es la modificación del artículo artículo 12.4,c) del Estatuto de los Trabajadores, que establece que, en caso de trabajadores a tiempo parcial, deberá existir un registro diario de la jornada del trabajador, que se totalizará mensualmente. Este resumen del total mensual incluirá las horas ordinarias y las extraordinarias, y deberá ser entregado al trabajador junto con el recibo de salario. Esta modificación se refiere únicamente a los trabajadores a tiempo parcial, pero parece ser que ha sido el punto de incio para revisar la interpretación del artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores.

 

El cambio de criterio jurisprudencial se ha manifestado en varias sentencias, pero las que tienen más relevancia son dos sentencias recientes de la Audiencia Nacional, que interpretan que el control horario debe ser realizado por todas las empresas, aunque sus trabajadores no realicen horas extraordinarias. Para mayor información, ver el texto íntegro de la Sentencia de la Audiencia Nacional de 19 de febrero de 2016 siguiendo este enlace; y el texto íntegro de su predecesora, la Sentencia de 4 de diciembre de 2015, siguiendo este enlace.

 

Estas dos sentencias, aunque por ahora no sientan jurisprudencia, constituyen un precedente importante. Además, el tema merece una especial atención porque sabemos que este es el criterio que está siendo aplicado por la Inspección de Trabajo, como herramienta de lucha contra la precariedad laboral y el fraude a la Seguridad Social.

 

En ambas sentencias, la Audiencia Nacional afirma la obligatoriedad del control horario basándose en dos argumentos. De una parte, argumenta que el control horario es necesario al efecto de que el trabajador tenga un medio de prueba suficiente para poder demostrar, en su caso, que está realizando horas extraordinarias. Se llega a afirmar que, si no existe control horario, el trabajador no puede demostrar que realiza horas extraordinarias. Por otra parte, se argumenta la obligatoriedad del control horario en el hecho de que la normativa laboral establece que los representantes de los trabajadores tienen derecho a ser informados mensualmente por la empresa de las horas extraordinarias que han sido realizadas en dicho período.

 

Frente al argumento de que el control horario es necesario para demostrar la existencia de horas extraordinarias, podría aducirse que no es éste el único medio por el que un trabajador puede demostrar que realiza horas extraordinarias. Al contrario, la inspección de trabajo admitirá cualquier medio de prueba admitido en derecho que pueda presentarle el trabajador: información contenida en sistemas de control de accesso, horarios de encendido y apagado de equipos informáticos, declaraciones de compañeros trabajadores de la misma empresa, declaraciones de terceros, registros de entrada y salida de estacionamientos o peajes de autopistas realizados con vehículo de empresa, etc.

 

Y frente al argumento de que el control es obligatorio porque existe la obligación de informar a los representantes de los trabajadores, podría aducirse que, en tal caso, la obligatoriedad de control horario afectaría únicamente a las empresas que tengan representantes de los trabajadores.

 

La infracción en materia de control horario implica que los contratos a tiempo parcial se presumen celebrados a jornada completa.

En cualquier caso, el tema es delicado, porque el incumplimiento en materia de control horario supone una infracción en materia de relaciones laborales según la LISOS.

 

Pero esta no es la única consecuencia prevista para el supuesto de incumplimiento de obligaciones en materia de control horario. Debe destacarse que el artículo 12.4,c) del Estatuto de los Trabajadores establece lo siguiente: "En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios." Esto es, la normativa establece una consecuencia que puede tener consecuencias económicas de gran alcance, puesto que, por el mero hecho de la falta de cumplimiento de las obligaciones de control horario, todos los contratos a tiempo parcial celebrados por la empresa se presumen realizados a tiempo completo, con las siguientes consecuencias:

1. Posibilidad de que el trabajador exija el cobro de diferencias salariales de los doce meses anteriores;

2. Obligación de ingreso a la Seguridad Social de las diferencias de cotización.

 

Si se ha producido un despido objetivo, el importe de la indemnización satisfecho (20 días de salario por año de servicio) sería incorrecto, con lo cual, se incumplirían los requisitos formales establecidos en la normativa que regula este despido y, en consecuencia, el despido podría ser calificado como improcedente y, en tal caso, el importe de la indemnización sería de 33 o 45 días de salario por año de servicio, con los límites que legalmente procedan.

 

Aunque esta presunción admite prueba en contrario, es evidente que la situación puede ser complicada para la empresa, quien tendrá la carga de la prueba para demostrar el tiempo de jornada real.

 

En consecuencia, los actuales criterios interpretativos nos conducen a entender que, en materia de control horario, la empresa estaría obligada al cumplimiento de las siguientes obligaciones:

  • A realizar un registro diario de la jornada laboral de cada uno de los trabajadores (tanto los que están a tiempo parcial como los que están a tiempo completo);
  • A totalizar mensualmente el tiempo total trabajado por cada trabajador (o a totalizar según el período convenido con el trabajador, si no es mensual;
  • A diferenciar las horas de jornada ordinaria de las horas extraordinarias;
  • A entregar el resumen mensual al trabajador (junto con el recibo oficial de salario);
  • A conservar justificación de entrega del resumen mensual durante un plazo de cuatro años.

 

La normativa no establece ningún requisito formal adicional que deba ser cumplido por las empresas o por los trabajadores; la única regulación se refiere al contenido del documento de control. Por tanto, este sistema de control puede ser articulado simplemente mediante una hoja de cálculo o bien mediante un programa informático de los que existen en el mercado.





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