Gestoria Mongay

Notícies · Àrea empreses
25/09/2020

Regulació del treball a distància: el teletreball ha arribat per quedar-se.

Els acords entre empresa i treballador en relació amb el teletreball s'hauran de formalitzar per escrit i presentar còpia a l'oficina d'ocupació.

Amb l'increment del teletreball derivat de la situació de pandèmia sanitària produïda pel COVID-19 ha sorgit la necessitat d'establir una regulació clara en matèria de teletreball. L'objectiu és evitar la conflictivitat derivada de la imprecisió del marc jurídic en el qual s'ha desenvolupat el teletreball fins ara.

 

Amb aquest objecte s'ha publicat el Reial decret llei 28/2020, que defineix el teletreball com aquell treball a distància que es realitza fora de les instal·lacions de l'empresa mitjançant l'ús exclusiu o prevalent de mitjans informàtics, telemàtics, i de telecomunicació. La nova regulació s'articula sota el principi d'equiparació i igualtat de tracte i d'oportunitats i de no discriminació entre treballadors presencials i treballadors a distància.

 

En garantia d'aquests drets, es preveu específicament que els treballadors en teletreball no podran sofrir cap perjudici ni modificació en les condicions pactades -en particular en matèria de temps de treball o de retribució-, per les dificultats, tècniques o altres no imputables a la persona treballadora, que eventualment poguessin produir-se.

 

Es limita el treball a distància en els contractes amb menors i en els contractes formatius.

 

La norma estableix una limitació en els contractes de treball celebrats amb menors i en els contractes formatius, en els quals només cabrà un acord de treball a distància que garanteixi, com a mínim, un percentatge del cinquanta per cent de prestació de serveis presencial.

 

L'acord de treball a distància es basa en la voluntarietat.

 

Es fixa com a element clau la voluntarietat tant per a la persona treballadora com per a l'ocupadora.

Aquesta voluntarietat determina:

  • que el treballador o l'empresa pot negar-se a fer treball a distància;
  • que el treballador o l'empresa poden revertir al treball presencial.

 

En conseqüència, tant la negativa a treballar a distància, com l'exercici de la reversibilitat al treball presencial i les dificultats per al desenvolupament adequat de l'activitat laboral a distància que estiguin exclusivament relacionades amb el canvi d'una prestació presencial a una altra que inclogui treball a distància, no seran causes justificatives de l'extinció de la relació laboral ni de la modificació substancial de les condicions de treball.

 

L'acord i les seves modificacions han de formalitzar-se per escrit i lliurar una còpia a l'oficina d'ocupació corresponent.

 

El teletreball requereix la subscripció obligatòria d'un acord per escrit, havent-se de lliurar una còpia bàsica a la representació legal i a l'oficina d'ocupació. Han de formalitzar-se tant l'acord inicial com les seves eventuals modificacions.

 

La no formalització o formalització defectuosa de l'acord constitueix una falta greu sancionable segons la Llei d'infraccions i Sancions de l'Ordre Social.

 

Aquest acord ha de tenir el següent contingut mínim:

 

1. Inventari dels mitjans, equips i eines que exigeix el desenvolupament del treball a distància concertat, inclosos els consumibles i els elements mobles, així com de la vida útil o període màxim per a la renovació d'aquests.

2. Enumeració de les despeses que pogués tenir la persona treballadora pel fet de prestar serveis a distància, així com forma de quantificació de la compensació que obligatòriament ha d'abonar l'empresa i moment i forma per a realitzar la mateixa, que es correspondrà, d'existir, amb la previsió recollida en el conveni o acord col·lectiu d'aplicació.

3. Horari de treball de la persona treballadora i dins d'ell, en el seu cas, regles de disponibilitat.

4. Percentatge i distribució entre treball presencial i treball a distància, en el seu cas.

5. Centre de treball de l'empresa al qual queda adscrita la persona treballadora a distància i on, en el seu cas, desenvoluparà la part de la jornada de treball presencial.

6. Lloc de treball a distància triat per la persona treballadora per al desenvolupament del treball a distància.

7. Durada de terminis de preavís per a l'exercici de les situacions de reversibilitat, en el seu cas.

8. Mitjans de control empresarial de l'activitat.

9. Procediment a seguir en el cas de produir-se dificultats tècniques que impedeixin el normal desenvolupament del treball a distància.

10. Instruccions dictades per l'empresa, amb la participació de la representació legal de les persones treballadores, en matèria de protecció de dades, específicament aplicables en el treball a distància.

11. Instruccions dictades per l'empresa, prèvia informació a la representació legal de les persones treballadores, sobre seguretat de la informació, específicament aplicables en el treball a distància.

12. Durada de l'acord de treball a distància.

 

Drets dels treballadors en situació de teletreball: compensació de despeses, dret a un horari adequat, dret a mitjans de registre de jornada adequat.

 

Entre altres drets, la norma estableix el dret a l'abonament i compensació de totes les despeses relacionades amb equips, eines i mitjans vinculats al desenvolupament de la seva activitat laboral. Així mateix, s'estableix el dret a un horari flexible i el dret a un registre horari adequat, la qual cosa determina que es consideren inadequats tots els sistemes de registre de jornada basats en el control d'accés a les instal·lacions (el clàssic sistema de "fitxar").

 

El conflicte entre la necessitat d'avaluació de riscos laborals i el dret a la intimitat.

 

La novetat de la situació de teletreball obliga a adaptar normatives sectorials en matèria de prevenció de riscos laborals o en matèria de protecció de dades. En matèria de riscos laborals, s'estableix que l'avaluació de riscos ha de tenir en compte els riscos característics d'aquesta modalitat de treball. Aquesta avaluació de riscos planteja un possible conflicte amb el dret a la intimitat de la persona treballadora a l'hora d'avaluar el seu lloc de treball. A fi de compatibilitzar tots dos drets, s'estableix que la visita d'avaluació de riscos requerirà l'autorització prèvia de la persona treballadora sempre que el lloc de prestació sigui el seu domicili o el d'un tercer, i que en tot cas l'avaluació únicament aconseguirà la zona habilitada per al teletreball, no estenent-se a la resta de zones.

 

En matèria de protecció de dades, s'estableix que l'empresa no podrà exigir la instal·lació de programes o aplicacions en dispositius propietat de la persona treballadora, ni la utilització d'aquests dispositius en el desenvolupament del treball a distància. D'altra banda, el treballador tindrà obligació de complir les instruccions que hagi establert l'empresa sobre protecció de dades, les instruccions sobre seguretat de la informació, així com les condicions i instruccions d'ús i conservació establertes en l'empresa en relació amb els equips o útils informàtics.





Tornar al llistat
Enviar a un amic






Pic

Experiència

Més de 50 anys evolucionant des dels serveis de gestoria tradicionals cap als serveis més especialitzats de consultoria legal i jurídica.

Pic

Professionalitat

Advocats i professionals col·legiats especialitzats en l’assessorament d’empreses i particulars.

Pic

Diferenciació

Coordinació dels serveis de gestió d’empresa amb els criteris jurídics i econòmics més especialitzats.

Pic

Assessorament

Esforç i creativitat en garantir el vostre assessorament permanent.

Pic

Flexibilitat

Agilitat i adaptació a les necessitats dels nostres clients.


Gestoria Mongay
 


Avís important

El seu navegador està obsolet, moltes funcionalitats de la web no es veuran correctament.
Li recomanem que actualitzi el navegador o que instal·li un d'aquests dos:
   -Mozilla Firefox
   -Google Chrome