Gestoria Mongay

Notícies · Àrea empreses
09/05/2019

Tot el que heu de saber sobre la jornada laboral

Les noves exigències formals sobre del Registre de Jornada han posat en primera línia la preocupació de les empreses per a gestionar correctament la jornada dels treballadors. Per a més informació sobre la regulació del control horari, pot consultar aquesta notícia.

 

Anualment les empreses elaboraran un calendari laboral que comprendrà l'horari de treball, la distribució anual dels dies de treball, els festius, els descansos setmanals o entre jornades, i els dies no laborals. Aquest calendari s'exposarà en un lloc visible de cada centre de treball, i ha de ser elaborat prèvia consulta amb els representants dels treballadors, en cas d'haver-los. L'incompliment d'aquest deure és una infracció administrativa lleu.

 

Els treballadors tenen dret a vacances retribuïdes. Aquest dret no es pot alterar a canvi d'una compensació econòmica. El total de dies de vacances serà el determinat en el conveni col·lectiu o en el contracte individual del treballador. En tot cas, no podrà ser inferior a trenta dies naturals. Per a saber si el treballador pot treballar durant les seves vacances, podeu consultar aquest enllaç.

 

Qüestió diferent és el temps de treball de cada treballador i, en particular, la seva jornada de treball, que serà la pactada en els convenis col·lectius o en els contractes de treball. Aquesta jornada ha de complir uns requisits mínims que, tret que siguin modificats mitjançant conveni col·lectiu, són els establerts en l'Estatut dels Treballadors. Fer compatible la càrrega productiva de l'empresa amb aquests límits quantitatius és responsabilitat de l'empresari.

 

La durada màxima de la jornada ordinària de treball serà de quaranta hores setmanals de treball efectiu de mitjana en còmput anual. Entre el final d'una jornada i el començament de la següent mediaran, com a mínim, dotze hores. El nombre d'hores ordinàries de treball efectiu no podrà ser superior a nou hores diàries (vuit hores diàries en cas de treballadors menors de 18 anys), tret que per conveni col·lectiu o, en defecte d'això, acord entre l'empresa i els representants dels treballadors, s'estableixi una altra distribució del temps de treball diari, respectant en tot cas el descans entre jornades.

 

Sempre que la durada de la jornada diària continuada excedeixi de sis hores, haurà d'establir-se un període de descans durant la mateixa de durada no inferior a quinze minuts (30 minuts en cas de treballadors menors de 18 anys en cas de jornada continuada superior a quatre hores i mitja). Aquest període de descans es considerarà temps de treball efectiu quan així estigui establert o s'estableixi per conveni col·lectiu o contracte de treball.

 

Cada setmana, el treballador tindrà dret a un dia i mig de descans com a mínim, que es podrà acumular al llarg de dues setmanes. En general, un dia serà el diumenge i l'altre mig dia es podrà gaudir el dissabte a la tarda o el dilluns al matí. En el cas dels menors de divuit anys, el descans setmanal serà de dos dies.

 

Què es considera temps de treball?

El temps de treball es computarà de manera que tant al començament com al final de la jornada diària el treballador es trobi en el seu lloc de treball. Això és, no es computa des que el treballador accedeix a les instal·lacions de l'empresa, sinó que des que està físicament en disposició d'iniciar la seva tasca laboral. Per això un registre d'accés (el clàssic "fitxar") no és un registre de jornada sinó un simple control d'accés. Perquè no és el mateix el temps de presència física en l'empresa que el temps de treball efectiu.

 

Això vol dir que, en general, no es computa com a temps de treball efectiu el temps que el treballador inverteix en canviar-se de roba, vestir uniforme, higiene prèvia o posterior o preparar-se per a realitzar la seva activitat laboral: la jornada laboral comença quan l'empleat està ja uniformat i preparat per a realitzar les seves funcions en el seu lloc. Per contra, si que es considera temps de treball l'empleat en reconeixements mèdics, les tasques prèvies a la realització del treball (com l'encès de motors), l'empleat en la neteja, els temps de desplaçaments que vénen impostos per les necessitats de l'empresa. També que es computa com a temps de treball l'invertit a vestir o col·locar els Equips de Protecció Individual (EPIs), perquè són obligatoris per normativa. Tot i així, cal estar a l'anàlisi del cas concret. 

 

Respecte dels treballadors que presten els seus serveis fora del centre de treball, la seva jornada es computa des que surten del centre de treball fins que tornen a ell. Si el treballador està eximit d'acudir al centre de treball a l'inici de la seva jornada, hi ha dubtes sobre si la seva jornada es computa des que accedeix al lloc on es presta el primer servei o si es computa des del seu domicili. En cas de visites amb desplaçaments que requereixin pernocta, els temps de pernocta fora del domicili no es computen com a temps de treball.

 

El temps destinat a formació obligatòria es computa com a temps de treball efectiu; però no es computa com a tal en cas que la formació no sigui obligatòria.

 

Solucions per a la fluctuació dels fluxos de producció d'una empresa: les hores extraordinàries i la distribució irregular de la jornada de treball.

 

Les empreses no sempre tenen una càrrega de treball constant, sinó que els fluxos i necessitats de producció i treball estan condicionats a molts factors. Per a adaptar-se a aquestes necessitats, es pot recórrer a la realització d'hores extraordinàries, o a distribuir la jornada de forma irregular al llarg de l'any, sistema que és més conegut amb la denominació de bossa d'hores. Analitzem per separat tots dos sistemes. No obstant això, amb caràcter previ ha de destacar-se alguna cosa que no sempre és conegut per les empreses i els treballadors: que els acords amb els treballadors que suposin infracció dels temps màxims de jornada són contraris a Llei, encara que siguin objecte de compensació mitjançant un plus salarial.

 

Les hores extraordinàries han de ser sol·licitades per l'empresa.

El control de les hores extraordinàries ha estat un objectiu constant per a la Inspecció de Treball. Per això, la Llei ja obligava les empreses a disposar d'un registre d'hores extraordinàries. Actualment, registre de jornada, si reflecteix correctament les hores extraordinàries, pot complir totes dues funcions. Més endavant comentarem que aquestes hores extraordinàries són compensables en determinades condicions; quan s'ha plantejat, alguna Sentència ha considerat que no és necessari que l'empresa porti fulles de registre diari de compensació (Sentència de l'Audiència Nacional de 10 de gener de 2018).

 

Les hores extres estan prohibides en el cas de treballadors menors de 18 anys i als treballadors nocturns, excepte en cas d'activitats especials. En la resta de supòsits, les hores de treball que superen la durada de la jornada màxima es consideren hores extres. Aquest excés i qualificació pot donar-se tant en treballadors a temps complet com en treballadors a temps parcial.

 

Però cal tenir en compte que aquestes hores, perquè computin com a tals, han d'haver estat sol·licitades per l'empresa. Això és, un treballador que es presenta voluntàriament en el seu lloc de treball amb una antelació de 15 minuts diaris no pot pretendre que aquesta antelació acumulada se li computi com a hora extraordinària si no ha estat sol·licitada per l'empresa.

 

Les hores extraordinàries són voluntàries per al treballador, tret que vengen imposades per conveni col·lectiu o per contracte. Però en cas de força major el treballador no pot negar-se a realitzar-les.

 

Les hores extraordinàries poden retribuir-se (amb un salari major al de les ordinàries) o compensar-se amb dies de descans en el termini de quatre mesos, segons marqui el conveni o el contracte individual. El nombre màxim d'hores extraordinàries és de 80 hores anuals; superar aquest límit màxim està tipificat com a falta greu. Les hores extres compensades mitjançant temps de descans no es computen a l'efecte del límit.

 

La bossa d'hores.

 

Si no existeix un acord previ, l'empresa pot distribuir un 10% de la jornada de treball de forma diferent a la prevista inicialment, sempre que es compleixin els requisits de jornada màxima diària (9 hores diàries a falta de conveni) i temps de descans diari i setmanal (un dia i mig ininterromput). L'excés d'hores haurà de compensar-se i, en cas de falta d'acord, el període màxim de compensació és de 12 mesos. El sistema consisteix en que els treballadors han de prestar un major nombre d'hores de serveis determinats períodes dins de l'any sempre que els compensin amb menys hores en altres períodes. Per tant, l'excés puntual d'hores no es consideraran hores extraordinàries, sempre que es qualifiquin com a distribució irregular de la jornada.

 

La facultat de l'empresa de distribuir el 10% de la jornada de treball de forma diferent, malgrat que és una facultat d'exercici unilateral, no pot ser degut a una decisió arbitrària sinó que ha d'estar fonamentada en necessitat i revertir en utilitat per al funcionament de l'empresa, per la qual cosa aquesta decisió podrà ser objecte de control judicial. L'empresa ha de preavisar al treballador amb una antelació mínima de cinc dies.

 

El problema pot plantejar-se en cas d'extinció de la relació laboral amb caràcter previ al fet que s'hagi realitzat la compensació d'hores. En aquest cas, la jurisprudència sol considerar que l'empresa ha d'abonar al treballador les hores realitzades de més, però no se sol descomptar de la liquidació les hores realitzades de menys.

 

En tot cas, la borsa d'hores és una bona solució per a atendre les necessitats de l'empresa. Encara que estan inicialment concebudes per a això, també són una bona eina per a oferir al treballador una major flexibilitat laboral, i atendre les seves necessitats de compatibilització de la vida personal i laboral. En tot cas, mitjançant contracte pot incrementar-se el percentatge d'hores a distribuir, per la qual cosa és un instrument que mereix ser tingut en compte a l'hora de definir les condicions laborals dels treballadors.





Tornar al llistat
Enviar a un amic






Pic

Experiència

Més de 50 anys evolucionant des dels serveis de gestoria tradicionals cap als serveis més especialitzats de consultoria legal i jurídica.

Pic

Professionalitat

Advocats i professionals col·legiats especialitzats en l’assessorament d’empreses i particulars.

Pic

Diferenciació

Coordinació dels serveis de gestió d’empresa amb els criteris jurídics i econòmics més especialitzats.

Pic

Assessorament

Esforç i creativitat en garantir el vostre assessorament permanent.

Pic

Flexibilitat

Agilitat i adaptació a les necessitats dels nostres clients.


 


Avís important

El seu navegador està obsolet, moltes funcionalitats de la web no es veuran correctament.
Li recomanem que actualitzi el navegador o que instal·li un d'aquests dos:
   -Mozilla Firefox
   -Google Chrome