Gestoria Mongay

Notícies · Articles
01/04/2019

Igualtat de tracte entre homes i dones en l'ocupació.

Igualtat homes i dones en l´ocupació.

Igualtat de remuneració, registre de valors mitjos de salaris desagregats per sexe, treball a distància com a instrument de conciliació, permís de paternitat de 16 setmanes.

Les darreres modificacions normatives publicades en matèria laboral s'orienten principalment a la implementació de mesures de foment i aplicació efectiva de la igualtat entre homes i dones en l'àmbit laboral. Poden tenir accés a la normativa completa seguint aquest enllaç.

 

Algunes d'aquestes mesures poden adquirir, amb el temps, un paper rellevant amb vista a configurar un nou model en l'àmbit de relacions laborals. Un exemple d'aquest tipus de mesures es troba en la regulació de la conciliació entre la vida familiar i laboral. Dins d'aquest grup de mesures de conciliació, s'introdueix el treball a distància com un instrument més de conciliació de la vida familiar i laboral. En concret, el treballador podrà sol·licitar aquesta forma de treball, sempre que sigui una mesura raonada i proporcionada en relació amb les necessitats de la persona treballadora i compatible amb les necessitats organitzatives o productives de l'empresa.

 

Aquestes mesures de conciliació podran ser sol·licitades pel treballador fins que els fills compleixin l'edat de 12 anys. La normativa estableix un procediment de sol·licitud i admissió quan no es reguli per conveni col·lectiu: a partir de la sol·licitud del treballador, és produirà un procés de negociació durant un termini màxim de 30 dies. Finalitzat aquest termini, l'empresa comunicarà l'acceptació de la sol·licitud, formularà una proposta alternativa, o comunicarà la denegació, indicant les raons objectives en què es fonamenti la decisió. El treballador podrà sol·licitar el retorn a les seves condicions anteriors en qualsevol moment, sempre que existeixi un canvi de circumstàncies que el justifiqui.

 

Nul·litat dels contractes que incorrin en discriminació salarial per raó de sexe.

Altres mesures s'orienten directament a la reducció de la bretxa salarial, com la que estableix l'obligació a càrrec de totes les empreses, amb independència del nombre de treballadors de la seva plantilla, de disposar d'un registre amb els valors mitjans dels salaris de les persones treballadores, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la seva plantilla, desagregats per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d'igual valor. Les persones treballadores tindran dret a accedir, a través de la representació legal dels treballadors en l'empresa, al registre salarial de la seva empresa.

 

En aquesta línia, s'introdueix una nova causa de nul·litat dels contractes per discriminació salarial per raó de sexe, que considerem que serà molt complicada de gestionar per a les empreses. En cas de nul·litat per aquesta causa, el treballador tindrà dret a la retribució corresponent al treball igual o d'igual valor.

 

Si que és cert que, per a facilitar l'aplicació d'aquesta causa de nul·litat, es crea un nou concepte: el treball d'igual valor. Per a això, la norma recorre a diferents factors que hauran de ser valorats i comparats per a establir l'equivalència, tals com funcions o tasques, requisits educatius, professionals, de formació, elements condicionants de l'acompliment de les tasques, condicions laborals en què es realitzen.

 

Una altra mesura és la modificació de la normativa reguladora dels plans d'igualtat consistent, d'una banda, a establir la seva obligatorietat en empreses de 50 o més treballadors, quan fins avui únicament era exigible per a empreses de més de 250 treballadors i, per una altra, a establir un contingut mínim d'aquests plans. Finalment, s'estableix la creació d'un Registre de Plans d'Igualtat de les Empreses.

 

Modificacions en matèria de naixement, adopció, guarda o custòdia de fills o filles.

S'amplia el període de blindatge en cas de suspensió del contracte per naixement, adopció, guarda o acolliment, que ara serà de 12 mesos.

 

S'introdueixen modificaciones en el període que fins ara denominàvem "per a lactància del menor", que des d'ara es denominarà període per a la cura del lactant, i novetats en relació amb el període de reserva del lloc de treball, totes elles tendents a facilitar l'excedència en els períodes posteriors al naixement -o situacions assimilades-, incrementant les facilitats per al cas de famílies nombroses de categoria especial.

 

En relació amb la suspensió del contracte posterior al naixement, la norma obliga a tots dos progenitors que gaudeixin, ininterrompudament i a jornada completa, de temps de descans durant les sis setmanes posteriors al naixement. La finalitat és, en el cas de la mare, garantir la seva recuperació i, en el cas de l'altre progenitor, permetre-li el compliment de les seves obligacions familiars. Després d'aquest primer període inicial tots dos progenitors podran suspendre el seu contracte, ampliant el període fins que el menor compleixi 12 mesos. Aquesta suspensió pot ser gaudida per cadascun dels progenitors, en períodes setmanals, en règim de jornada completa o temps parcial, previ acord amb l'empresa.

  

S'amplia el permís de paternitat a vuit setmanes.

Es modifica la regulació de la suspensió del contracte del progenitor diferent de la mare biològica -que fins ara denominàvem permís de paternitat, que s'àmplia a setze setmanes. Això és, per efecte del naixement, adopció, guarda amb finalitats d'adopció, o acolliment, el contracte de treball de l'altre progenitor se suspendrà durant setze setmanes. Podeu trobar en aquesta noticia informació detallada sobre aquesta mesura i, en particular, sobre els terminis progressius d'aplicació.

 

Es regula també una nova prestació econòmica per exercici corresponsable de la cura del lactant aplicable als naixements -i situacions assimilades- que siguin de data posterior al dia 8 de març de 2019. Per a gaudir d'aquesta prestació econòmica, serà necessari disposar d'una certificació de reducció de jornada que hauran de facilitar les empreses, el contingut de les quals s'establirà per via reglamentària.

 

Bonificació del 100% la quota del RETA durant el permís de maternitat.

És destacable la mesura consistent en la bonificació del cent per cent de la quota de cotització en el Règim Especial de Treballadors Autònoms, aplicable tant en cas de naixement com d'adopció, acolliment, risc durant l'embaràs o risc durant la lactància natural, sempre que aquesta tingui una durada igual o superior a un mes. La bonificació es calcularà sobre la base mitjana de la persona treballadora durant els dotze mesos anteriors.

 

En cas de represa d'activitat en els dos anys posteriors al naixement de fill o filla, adopció, guarda amb finalitats d'adopció, acolliment i tutela, tindran dret a una quota de 60€ per contingències comunes i professionals durant 12 mesos. Si s'optés per cotitzar a una base superior, la bonificació serà del 80 per cent sobre la cotització per contingències comunes.





Tornar al llistat
Enviar a un amic






Pic

Experiència

Més de 50 anys evolucionant des dels serveis de gestoria tradicionals cap als serveis més especialitzats de consultoria legal i jurídica.

Pic

Professionalitat

Advocats i professionals col·legiats especialitzats en l’assessorament d’empreses i particulars.

Pic

Diferenciació

Coordinació dels serveis de gestió d’empresa amb els criteris jurídics i econòmics més especialitzats.

Pic

Assessorament

Esforç i creativitat en garantir el vostre assessorament permanent.

Pic

Flexibilitat

Agilitat i adaptació a les necessitats dels nostres clients.


 


Avís important

El seu navegador està obsolet, moltes funcionalitats de la web no es veuran correctament.
Li recomanem que actualitzi el navegador o que instal·li un d'aquests dos:
   -Mozilla Firefox
   -Google Chrome