El pasado mes de abril entró en vigor el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que obliga a todas las empresas a realizar un registro o auditoría de los salarios medios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla.
La brecha salarial entre hombres y mujeres es un tema debatido en la actualidad. Por ello se han establecido distintas medidas para reducir las diferencias de género en la retribución.
Las empresas deberán tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, pues así lo dispone el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, en este registro deberán incluirse los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla de trabajadores, desagregados por sexos y por categorías profesionales.
El Ministerio de Igualdad proporciona, a través de su página web oficial, un modelo voluntario de herramienta de registro retributivo que permite a las empresas cumplir con la obligación legal de elaborar el mencionado registro.
Las empresas disponen de un período de seis meses para adaptarse a las nuevas obligaciones, a contar desde la entrada en vigor del Real Decreto. Las empresas deberán tener el registro debidamente cumplimentado antes del día 14 de octubre del 2021.
El registro deberá actualizarse anualmente.
Las empresas que cuenten con una plantilla superior a los 50 trabajadores, en las que la media de las retribuciones de los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro sexo en un veinticinco por ciento, además de realizar el correspondiente registro retributivo, deberán justificar el hecho que provoque la diferencia salarial.
El artículo 10 del Real Decreto 902/2020 establece que la falta del registro retributivo podrá ser causa del inicio de acciones administrativas y judiciales y/o a la aplicación de las sanciones por discriminación.
Las sanciones que se establecen en la normativa podrán alcanzar una cantidad de 187.515 euros.
Con posterioridad a la publicación de esta noticia, el importe máximo de sanciones se ha ampliado a 225.018 € (art. 40 LISOS) para la comisión de una falta grave. Pero os destacamos por su contundencia la Sentencia del Tribunal Supremo 241/2025, de 25 de marzo, que analiza el caso de una trabajadora que vio vulnerado su derecho a la igualdad retributiva y establece que las sanciones impuestas no siempre son suficientes para compensar el daño causado.
El Tribunal considera que el recurso a las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias existentes en el caso concreto (antigüedad del trabajador en la empresa, la duración de la vulneración, la cuantía de la diferencia salarial, las consecuencias de la vulneración en la situación personal o social del trabajador, la posible reincidencia, el contexto, etc.). Y continúa afirmando que las sanciones no siempre sirven para reparar el daño causado. Por tanto, aparte de las sanciones administrativas, establece el derecho de la trabajadora a percibir una indemnización por lucro cesante que se cuantifica en la suma de todas las diferencias salariales dejadas de percibir, porque considera necesario para la reparación de la conducta discriminatoria.
Además, dado que no es una reclamación de diferencias salariales, sino una reparación por una conducta discriminatoria, el plazo para reclamar no es el habitual de un año, sino que es un plazo mucho más amplio, que se inicia cuando finaliza la situación de desigualdad.
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