Gestoria Mongay

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25/09/2020

Regulación del trabajo a distancia: el teletrabajo ha llegado para quedarse.

Los acuerdos entre empresa y trabajador en relación con el teletrabajo deberán formalizarse por escrito y presentar copia en la oficina de empleo.

Con el incremento del teletrabajo derivado de la situación de pandemia sanitaria producida por el COVID-19 ha surgido la necesidad de establecer una regulación clara en materia de teletrabajo. El objetivo es evitar la conflictividad derivada de la imprecisión del marco jurídico en el que se ha desarrollado el teletrabajo hasta ahora. 

 

Con este objeto se ha publicado el Real Decreto-Ley 28/2020, que define el teletrabajo como aquél trabajo a distancia que se realiza fuera de las instalaciones de la empresa mediante el uso exclusivo o prevalente de medios informáticos, telemáticos, y de telecomunicación. La nueva regulación se articula bajo el principio de equiparación e igualdad de trato y de oportunidades y de no discriminación entre trabajadores presenciales y trabajadores a distancia.

 

En garantía de estos derechos, se prevé específicamente que los trabajadores en teletrabajo no podrán sufrir perjuicio alguno ni modificación en las condiciones pactadas -en particular en materia de tiempo de trabajo o de retribución-, por las dificultades, técnicas u otras no imputables a la persona trabajadora, que eventualmente pudieran producirse.

 

 Se limita el trabajo a distancia en los contratos con menores y en los contratos formativos.

 

La norma establece una limitación en los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos formativos, en los cuales solo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del cincuenta por ciento de prestación de servicios presencial.

 

El acuerdo de trabajo a distancia se basa en la voluntariedad. 

 

Se fija como elemento clave la voluntariedad tanto para la persona trabajadora como para la empleadora.

Esta voluntariedad determina:

  • que el trabajador o la empresa puede negarse a realizar trabajo a distancia;
  • que el trabajador o la empresa pueden revertir al trabajo presencial.

En consecuencia, tanto la negativa a trabajar a distancia, como el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

 

El acuerdo y sus modificaciones deben formalizarse por escrito y entregar una copia a la oficina de empleo correspondiente. 

 

El teletrabajo requiere la suscripción obligatoria de un acuerdo por escrito,  debiéndose entregar una copia básica a la representación legal y a la oficina de empleo. Deben formalizarse tanto el acuerdo inicial como sus eventuales modificaciones.

 

La no formalización o formalización defectuosa del acuerdo constituye una falta grave sancionable según la Ley de infracciones y Sanciones del Orden Social.

 

Este acuerdo debe tener el siguiente contenido mínimo:

 

1. Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de éstos.

2. Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.

3.  Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.

4. Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.

5. Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.

6. Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.

7. Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.

8. Medios de control empresarial de la actividad.

9. Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.

10. Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

11. Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

12. Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

 

Derechos de los trabajadores en situación de teletrabajo: compensación de gastos, derecho a un horario adecuado, derecho a medios de registro de jornada adecuado.

 

Entre otros derechos, la norma establece el derecho al abono y compensación de todos los gastos relacionados con equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral. Asimismo, se establece el derecho a un horario flexible y el derecho a un registro horario adecuado, lo cual determina que se consideran inadecuados todos los sistemas de registro de jornada basados en el control de acceso a las instalaciones (el clásico sistema de "fichar").

 

El conflicto entre la necesidad de evaluación de riesgos laborales y el derecho a la intimidad. 

 

La novedad de la situación de teletrabajo obliga a adaptar normativas sectoriales en materia de prevención de riesgos laborales o en materia de protección de datos. En materia de riesgos laborales, se establece que la evaluación de riesgos debe tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo. Esta evaluación de riesgos plantea un posible conflicto con el derecho a la intimidad de la persona trabajadora a la hora de evaluar su puesto de trabajo. Con el objeto de compatibilizar ambos derechos, se establece que la visita de evaluación de riesgos requerirá la autorización previa de la persona trabajadora siempre que el lugar de prestación sea su domicilio o el de un tercero, y que en todo caso la evaluación únicamente alcanzará a la zona habilitada para el teletrabajo, no extendiéndose al resto de zonas.

 

En materia de protección de datos, se establece que la empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia. Por otra parte, el trabajador tendrá obligación de cumplir las instrucciones que haya establecido la empresa sobre protección de datos, las instrucciones sobre seguridad de la información, así como las condiciones e instrucciones de uso y conservación establecidas en la empresa en relación con los equipos o útiles informáticos.

 





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