La Constitución española de 1978 estableció la autonomía normativa de las organizaciones sindicales y empresariales, mediante la negociación colectiva. Fruto de la negociación colectiva son los convenios colectivos, que forman parte del sistema de fuentes de regulación de las relaciones laborales. Esto es, el convenio colectivo forma parte integrante del ordenamiento jurídico: aunque jerárquicamente subordinado a la Ley, tiene una capacidad similar a ésta para generar derechos y obligaciones, una «fuerza vinculante» que, según el Tribunal Constitucional, permite considerarlos auténticas normas jurídicas.
Toda la construcción del Derecho del Trabajo se articula sobre la base de la posición de debilidad del trabajador en la relación laboral, aunque en determinados casos, especialmente en pequeñas empresas, esta situación de desequilibrio pueda no ser real. El reducido tamaño de muchas empresas, la precariedad de la situación económica y la infinita casuística hacen que cada caso sea un mundo y lo que es innegable en grandes empresas puede que sea discutible en otros casos.
Sin embargo, esta presunta situación de desequilibrio explica la función de contrapeso que se encomienda al derecho laboral, que ha pasado a convertirse en un sistema de límites a la autonomía individual, tanto del empresario como del trabajador. Por tanto, las prescripciones del convenio colectivo vinculan a ambas partes y, en particular, a la empresa.
Uno de los contenidos más relevantes del convenio colectivo es la determinación de la retribución mínima en función de la categoría laboral de cada trabajador. Con lo cual, es evidente que la empresa no puede satisfacer salarios que estén por debajo del mínimo establecido en el convenio colectivo.
Para garantizar que los acuerdos contenidos en el convenio no quedan desfasados temporalmente, la eficacia de un convenio colectivo es limitada en el tiempo, esto es, el convenio se aprueba para un período determinado, que suele ser de unos años. Pasado este período, las partes (representantes de las empresas y de los trabajadores) deben negociar nuevamente. La cuestión clave que se plantea aqui es qué pasa si, una vez transcurrido el período de eficacia del convenio, las partes no llegan a un nuevo acuerdo y, por consecuencia, no puede aprobarse un nuevo convenio colectivo.
La solución que se adopte no deja de ser una cuestión de carácter político. Con anterioridad a la reforma laboral, existía la denominada ultraactividad de los convenios colectivos. El concepto de ultraaactividad implica que, una vez finalizado el período de vigencia de un convenio colectivo, en defecto de un nuevo acuerdo o de prórroga del mismo, se consideran plenamente aplicables las condiciones de trabajo establecidas en el mismo.
Sin embargo, la reforma laboral materializada en la Ley 3/2012 suprimió la ultraactividad de los convenios colectivos, siempre que alguna de las partes realice la denuncia del convenio. En tal caso, el cese de sus efectos se produce en el plazo de un año desde la denuncia del mismo.
Esta modificación planteó un sinfín de dudas a todos los agentes del mundo jurídico, para decidir cómo operaban en ausencia de convenio. Esto es, si se suprime la ultraactividad, ¿hay que entender que el convenio no existe, con lo cual, la empresa no está vinculada por el salario mínimo de convenio y puede establecer libremente el salario que pacten ambas partes?
La respuesta es que no. La supresión de la ultraactividad implica que pasan a aplicarse las condiciones recogidas en el convenio inmediatamente superior. En tal caso, no hay vacío legal, puesto que podemos acudir a la regulación contenida en tal convenio.
El problema se produce, por tanto, si no existe convenio de ámbito superior. En tal caso, serían de aplicación el Estatuto de los Trabajadores y otras normas mínimas, como la normativa reguladora del salario mínimo interprofesional. Sin embargo, el Tribunal Supremo ha matizado esta situación. En particular, en la polémica Sentencia de fecha 22 de diciembre de 2014, el Tribunal establece que a los trabajadores con contrato vigente en el momento en que finaliza la ultraactividad del convenio deben respetarseles las condiciones que tenían contractualizadas en tal fecha. Sin embargo, estas condiciones pasan a ser derechos adquiridos y no mínimos de convenio, por lo cual podrían ser modificadas por la vía de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Pero ¿qué pasa con los trabajadores contratados con posterioridad a la finalización de la ultraactividad? Estos contratos no estan vinculados por el convenio denunciado; en consecuencia, la empresa no está vinculada por el mínimo salarial de convenio, sino únicamente por las cuantías del salario mínimo interprofesional, que pueden estar desfasadas respecto de las necesidades de una persona para atender sus necesidades vitales.
En cualquier caso, la aplicación de los convenios colectivos es una cuestión que siempre es polémica por su complejidad jurídica y por la magnitud e importancia de los intereses en juego. Para estudiar cualquier tema en particular, es conveniente contactar con un buen despacho profesional especializado en temas de derecho laboral.
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