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01/04/2019

Igualdad de trato entre hombres y mujeres en el empleo.

Igualdad hombres y mujeres en el empleo.

Igualdad de remuneración, registro de valores medios de salarios desagregados por sexo, trabajo a distancia como instrumento de conciliación, permiso de paternidad de 16 semanas.

Las últimas modificaciones normativas publicadas en materia laboral se orientan principalmente a la implementación de medidas de fomento y aplicación efectiva de la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral. Pueden tener acceso a la normativa completa siguiendo este enlace.

 

Algunas de estas medidas pueden adquirir, con el tiempo, un papel relevante en orden a configurar un nuevo modelo en el ámbito de relaciones laborales. Un ejemplo de este tipo de medidas se encuentra en la regulación de la conciliación entre la vida familiar y laboral. Dentro de este grupo de medidas de conciliación, se introduce el trabajo a distancia como un instrumento más de conciliación de la vida familiar y laboral. En concreto, el trabajador podrá solicitar esta forma de trabajo, siempre que sea una medida razonada y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y compatible con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. 

 

Estas medidas de conciliación podrán ser solicitadas por el trabajador hasta que los hijos cumplan la edad de 12 años. La normativa establece un procedimiento de solicitud y admisión cuando no se regule por convenio colectivo: a partir de la solicitud del trabajador, es producirá un proceso de negociación durante un plazo máximo de 30 días. Finalizado dicho plazo, la empresa comunicará la aceptación de la solicitud, formulará una propuesta alternativa, o comunicará la denegación, indicando las razones objetivas en que se fundamente la decisión. El trabajador podrá solicitar el retorno a sus condiciones anteriores en cualquier momento, siempre que exista un cambio de circunstancias que lo justifique.

 

Nulidad de los contratos que incurran en discriminación salarial por razón de sexo.

Otras medidas se orientan directamente a la reducción de la brecha salarial, como la que establece la obligación a cargo de todas las empresas, con independencia del número de trabajadores de su plantilla, de disponer de un registro con los valores medios de los salarios de las personas trabajadoras, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Las personas trabajadoras tendrán derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

 

En esta línea, se introduce una nueva causa de nulidad de los contratos por discriminación salarial por razón de sexo, que consideramos que será muy complicada de gestionar para las empresas. En caso de nulidad por esta causa, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor. 

 

Si que es cierto que, para facilitar la aplicación de esta causa de nulidad, se crea un nuevo concepto: el trabajo de igual valor. Para ello, la norma recurre a distintos factores que deberán ser valorados y comparados para establecer la equivalencia, tales como funciones o tareas, requisitos educativos, profesionales, de formación, elementos condicionantes del desempeño de las tareas, condiciones laborales en que se realizan.

 

Otra medida es la modificación de la normativa reguladora de los planes de igualdad consistente, por una parte, en establecer su obligatoriedad en empresas de 50 o más trabajadores, cuando hasta la fecha únicamente era exigible para empresas de más de 250 trabajadores y, por otra, en establecer un contenido mínimo de dichos planes. Por último, se establece la creación de un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas.

 

Modificaciones en materia de nacimiento, adopción, guarda o custodia de hijos o hijas. 

Se amplía el período de blindaje en caso de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, que ahora será de 12 meses. 

 

Se introducen modificaciones en el período que hasta ahora denominábamos "para lactancia del menor", que desde ahora se denominará período para el cuidado del lactante, y novedades en relación con el período de reserva del puesto de trabajo, todas ellas tendentes a facilitar la excedencia en los períodos posteriores al nacimiento -o situaciones asimiladas-, incrementando las facilidades para el caso de familias numerosas de categoría especial.

 

En relación con la suspensión del contrato posterior al nacimiento, la norma obliga a ambos progenitores que disfruten, ininterrumpidamente y a jornada completa, de tiempo de descanso durante las seis semanas posteriores al nacimiento. La finalidad es, en el caso de la madre, garantizar su recuperación y, en el caso del otro progenitor, permitirle el cumplimiento de sus obligaciones familiares. Después de este primer período inicial ambos progenitores podrán suspender su contrato, ampliando el período hasta que el menor cumpla 12 meses. Esta suspensión puede ser disfrutada por cada uno de los progenitores, en períodos semanales, en régimen de jornada completa o tiempo parcial, previo acuerdo con la empresa. 

 

Se amplía el permiso de paternidad a dieciséis semanas. 

Se modifica la regulación de la suspensión del contrato del progenitor distinto de la madre biológica -que hasta ahora denominábamos permiso de paternidad, que se amplia a dieciséis semanas Esto es, por efecto del nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, o acogimiento, el contrato de trabajo del otro progenitor se suspenderá durante dieciséis semanas. Sin embargo, esta medida se irá aplicando de forma progresiva. Puede encontrar en esta noticia información más detallada sobre este tema y, en particular, sobre los plazos progresivos de aplicación.

 

Se regula también una nueva prestación económica por ejercicio corresponsable del cuidado del lactante aplicable a los nacimientos -y situaciones asimiladas- que sean de fecha posterior al día 8 de marzo de 2019. Para disfrutar de esta prestación económica, será necesario disponer de una certificación de reducción de jornada que deberán facilitar las empresas, cuyo contenido se establecerá por vía reglamentaria.

 

Bonificación del 100% la cuota del RETA durante el permiso de maternidad. 

Es destacable la medida consistente en la bonificación del cien por cien de la cuota de cotización en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos, aplicable tanto en caso de nacimiento como de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, siempre que ésta tenga una duración igual o superior a un mes. La bonificación se calculará sobre la base media de la persona trabajadora durante los doce meses anteriores.

 

En caso de reanudación de actividad en los dos años posteriores al nacimiento de hijo o hija, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento y tutela, tendrán derecho a una cuota de 60€ por contingencias comunes y profesionales durante 12 meses. Si se optara por cotizar a una base superior, la bonificación será del 80 por ciento sobre la cotización por contingencias comunes.





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